HUACUJA VILLALOBOS, S.C.

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RESÚMEN EJECUTIVO

  1. ANTECEDENTES.

En el Diario Oficial de la Federación del 24 de febrero de 2017 se publicó la reforma constitucional de los artículos 107 y 123.

Dicha reforma tiene una gran trascendencia porque desaparecen las Juntas de Conciliación y Arbitraje para ser sustituidas por tribunales laborales federales y locales, según si el asunto es competencia federal o local.

Antes de acudir a los tribunales laborales, los trabajadores deben agotar una instancia conciliatoria, de tal modo que no pueden acudir directamente a la instancia judicial.

Para tal efecto, se crea un organismo descentralizado encargado de la conciliación en asuntos federales, así como del registro de todos los contratos colectivos de trabajo y de todas las organizaciones sindicales. Asimismo, se crean Centros de Conciliación locales.

En el artículo segundo Transitorio se establece que el Congreso de la Unión y las legislaturas de las entidades federativas deberán realizar las adecuaciones legislativas correspondientes, dentro de un año a partir de la entrega en vigor de la reforma. El plazo venció el 24 de febrero de 2018. No se cumplió en tiempo sino más de un año después.

En efecto, el pasado primero de mayo del año en curso, se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, la reforma es extensa y se concentró principalmente en temas como Libertad y Democracia Sindical, Justicia Laboral y Perspectiva de género.

La reciente reforma tuvo como objetivo modernizar la legislación laboral del país, para estar en concordancia con lo establecido en el Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo, referente al Derecho a la Libre Sindicación y Negociación Colectiva, el cual ha sido ratificado por México; asimismo, el Acuerdo Comercial con Estados Unidos de Norteamérica y Canadá, contempla en su Anexo 23 A cambios en materia laboral, mismos que se han incluido en la reforma en comento. Con ello, México se pone al día en la modernización del marco jurídico de las relaciones laborales en nuestro país y da cumplimiento a los Acuerdos Internacionales en Materia Laboral de los que es parte, los cuales definitivamente cambiarán en forma sustancial el panorama de la Justicia Laboral en nuestro país.

  1. EN QUE CONSISTEN LAS REFORMAS

Las modificaciones legales referidas tienen como objetivo reglamentar el artículo 123 constitucional, apartado A, con alrededor de quinientos artículos reformados, por lo que es necesario hacer un análisis normativo de la misma, estableciendo sus alcances y consecuencias jurídicas.

  1. CENTRO FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y REGISTRO LABORAL (CFCRL). Para contribuir a que la democracia sindical sea una realidad en nuestro país, se creó el CFCRL, mismo que se constituirá como un organismo público descentralizado del Gobierno Federal, con personalidad jurídica y patrimonio propios, plena autonomía técnica, operativa y presupuestaria, de decisión y de gestión. Sus funciones consistirán en:
  • Sustanciar el procedimiento conciliatorio que deberán agotar las partes antes de acudir a los Tribunales Laborales.
  • Registrar Contratos Colectivos de Trabajo.
  • Registrar organizaciones sindicales.
  • Registrar Reglamentos Interiores de Trabajo.
  • Verificar la legalidad de las elecciones de directivas sindicales.
  • Emitir la constancia de representatividad a aquellos sindicatos que cuenten con 30% o más de los trabajadores empadronados en un Centro de Trabajo.
  • Emitir las tomas de nota y registro de nuevos sindicatos a nivel Federal y Local

Deberá iniciar funciones en un plazo no mayor a dos años a partir de la entrada en vigor del decreto. Mientras el CFCRL no comience a operar, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y las Juntas de Conciliación y Arbitraje continuarán con sus funciones en materia registral.

  • CENTROS DE CONCILIACIÓN DE LAS ENTIDADES FEDERATIVAS Y DE LA CIUDAD DE MÉXICO. Se constituirán como Organismos Públicos Descentralizados de la Entidad Federativa de que se trate con personalidad jurídica y patrimonio propios, tendrán plena autonomía técnica, operativa y presupuestaria, de decisión y de gestión. Sus funciones consistirán en:
  • Sustanciar el procedimiento conciliatorio que deberán agotar las partes antes de acudir a los Tribunales Laborales locales.
  • CREACIÓN DE TRIBUNALES LABORALES Y EXTINCIÓN DE LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. Con esta modificación, los conflictos laborales pasarán a ser competencia del Poder Judicial Federal y de los Poderes Judiciales Locales, por lo que se crearán Tribunales Laborales Federales y Locales, según sea el caso del conflicto a dirimir, de conformidad con la competencia que establece el Artículo 527 de la Ley Federal del Trabajo. El término para desaparecer los Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje será de 3 años y 4 para el caso de las Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje, en ambos casos, el término corre a partir de la entrada en vigor del decreto de reformas.
  • SIMULACIÓN: Cualquier estipulación que tenga como objetivo simular una relación de trabajo y/o menoscabar los derechos de los trabajadores, eludiendo así el cumplimiento de las obligaciones legales del patrón, no producirá efecto legal alguno. Esta norma es de aplicación inmediata.
  • BENEFICIARIOS: Con el fin de eliminar la necesidad de promover un juicio a la muerte del trabajador, con el consiguiente gasto para las personas, la reforma impone a los patrones la obligación de incluir en los contratos individuales de trabajo de sus empleados, una cláusula en donde el trabajador designe beneficiarios para el cobro de prestaciones y salarios devengados al día de su fallecimiento o desaparición por actos delincuenciales. En el caso de los contratos celebrados con anterioridad a la reforma, deberá hacerse un convenio modificatorio al contrato individual, en donde los trabajadores designen beneficiarios. Esta obligación cobra vigencia a partir del 2 de mayo del año actual.
  • PROTOCOLO DE DISCRIMINACIÓN: Es obligación del patrón implementar un protocolo, en acuerdo con sus trabajadores, para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil. Esta norma es de aplicación inmediata, y tendrá que estar en concordancia con la Norma Oficial Mexicana NOM 35.
  • RECIBOS DE PAGO: Los recibos de pago de salarios y prestaciones contenidos en CFDI (Comprobantes Fiscales Digitales por Internet) podrán sustituir a aquéllos impresos y firmados de manera autógrafa y. en caso de controversia en un juicio laboral, su contenido hará prueba plena si se perfecciona mediante la verificación en el portal de Internet del Servicio de Administración Tributaria.
  • AVISO DE RESCISIÓN: En la anterior legislación, la falta de aviso de rescisión al trabajador determinaba la separación no justificada del empleado y, en consecuencia, la nulidad del despido; con la reforma cambia esta situación y la falta de dicho aviso únicamente presumirá la separación no justificada, pudiendo el patrón acreditar mediante prueba en contrario la justificación del despido.
  1. TRABAJADORAS DEL HOGAR: La nueva Ley impone a las personas que tengan personal del hogar a su servicio las siguientes obligaciones:
  • Guárdales consideración, absteniéndose de todo maltrato físico o verbal.
  • Proporcionar habitación cómoda e higiénica, alimentación sana y suficiente y condiciones de trabajo que aseguren la vida y la salud.
  • Cooperar con la instrucción general del trabajador del hogar.
  • Inscribir al trabajador del hogar ante el IMSS y pagar las cuotas correspondientes.

Esta obligación empezará a ser exigible dentro de un plazo no mayor a tres años.

  • LICENCIA POR CUIDADOS MÉDICOS: El pasado 4 de junio fueron  publicadas en el Diario Oficial de la Federación reformas a la Ley del Seguro Social, la Ley del ISSSTE y la Ley Federal del trabajo para que los padres o  madres que trabajen y tengan hijos hasta de 16 años que hayan sido diagnosticados con cáncer de cualquier tipo, puedan gozar de una “LICENCIA POR CUIDADOS MÉDICOS DE LOS HIJOS”, dichas licencias tendrán la naturaleza de suspensión de las relaciones laborales (no se prestan servicios ni se pagan salarios y la relación queda vigente) y para ser beneficiario de la misma se requiere cumplir con los requisitos siguientes:
  • Serán otorgadas únicamente por parte del IMSS o del ISSSTE
  • Que el paciente con cáncer requiera de descanso médico en los períodos críticos o de hospitalización durante el tratamiento médico, de acuerdo con la prescripción del médico tratante, incluyendo, en su caso  el tratamiento destinado al alivio del dolor y los cuidados paliativos por cáncer avanzado.
  • El Instituto Asegurador deberá expedir a alguno de los padres la Constancia que acredite el padecimiento oncológico y la duración del tratamiento, dicha constancia deberá ser entregada a los patrones; la constancia tendrá vigencia de 1 y hasta 28 días. Se expedirán tantas licencias como sean necesarias durante un período máximo de 3 años, pero sin que excedan de 365 días de licencia, por lo que no necesariamente deberán ser continuos.
  • Que el padre o la madre a quien se otorgue la licencia haya cotizado por lo menos 30 semanas en los últimos 12 meses anteriores al diagnóstico médico por parte de las instituciones de seguridad social, o 52 semanas inmediatas previas al inicio de la licencia.
  • Únicamente se podrá otorgar al padre o la madre que tenga a su cargo el ejercicio de la patria potestad, o la guarda y custodia del menor.
  • La licencia tiene que ser solicitada por alguno de los padres.
  • Las licencias cesarán cuando:
  • El menor no requiera hospitalización o reposo médico en los períodos críticos del tratamiento.
  • Ocurra el fallecimiento del menor.
  • El menor cumpla 16 años.
  • El ascendiente   que goza de la licencia sea contratado por un nuevo patrón.
  • Será obligación de los patrones, otorgar a los trabajadores las licencias y las facilidades conducentes.
  • Será obligación del IMSS e ISSSTE cubrir durante dichas licencias un subsidio del 60% del salario base de cotización con el que el patrón lo tenga registrado ante ese Instituto.
  • OFRECIMIENTO DE TRABAJO: La reforma consigna una modificación trascendental en perjuicio del patrón, pues no permite revertir la carga de la prueba al trabajador en caso de negar el despido y ofrecer el trabajo. En efecto, a partir de la reforma, el empleador tiene la obligación de probar en juicio la inexistencia del despido, es decir, técnicamente estamos frente a la obligación de probar un hecho negativo, por lo cual la norma es inconstitucional e inconvencional al quebrantar el principio de debido proceso. El patrón tiene sobre sus espaldas una misión imposible. Es por ello que, a partir de la reforma, es necesario incursionar en la defensa de los patrones con otro tipo de excepciones.

LIBERTAD Y DEMOCRACIA SINDICAL

  • DESCUENTO DE CUOTA SINDICAL: La Ley faculta al trabajador para manifestar por escrito su voluntad de que no se le aplique y descuente la cuota sindical, en cuyo caso el patrón no podrá descontarla.
  • DEMOCRACIA SINDICAL: La Ley Laboral reformada establece que la anterior clasificación de los sindicatos en gremiales, de empresa, industriales, nacionales de industria y de oficios varios, es únicamente enunciativa, por lo que los trabajadores se podrán organizar de la forma que ellos decidan. Los nuevos lineamientos para los sindicatos cualquiera que sea su tipo de organización o nombre son:
  • En los procedimientos de elección de directivas sindicales proteger el pleno ejercicio del voto PERSONAL, LIBRE, DIRECTO y SECRETO de los miembros del sindicato.
  • Ajustarse a reglas democráticas y de igualdad de género.
  • La duración de las directivas no podrá ser por tiempo indefinido o una vigencia que obstaculice la participación de los afiliados.
  • Derecho de los miembros a votar y ser votados.
  • REGISTRO DE SINDICATOS: Los sindicatos deberán de registrarse en el CFCRL, dicho centro deberá hacer pública la información relativa a los registros sindicales con la que cuente debidamente actualizada. Los sindicatos podrán perder su registro sindical cuando sus dirigentes, apoderados o representantes legales incurran en actos de extorsión para desistirse de un emplazamiento a huelga o abstenerse de iniciar o continuar un reclamo de titularidad del Contrato Colectivo de Trabajo.
  • CONSTANCIA DE REPRESENTATIVIDAD: La Constancia de Representatividad es un documento que tiene como objetivo dar certeza sobre la titularidad del Sindicato para negociar y celebrar contratos colectivos, asimismo, garantiza que no haya sindicatos que quieran negociar contratos colectivos sin que existan trabajadores.   La referida Constancia de Representatividad será emitida por el CFCRL al Sindicato que acredite contar con el voto de al menos 30% de los trabajadores de un Centro de Trabajo; esta Constancia de Representatividad, será utilizada para la celebración de Contratos Colectivos, tanto en su inicio como para su revisión o en su caso para dirimir controversias sobre la titularidad de los mismos.
  • REVISIÓN Y ENTREGA DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO: La revisión del contrato colectivo será cada dos años, debiendo someter a aprobación de la mayoría de los trabajadores los nuevos términos y condiciones, quienes deberán de manifestar su voluntad a través del voto personal, libre y secreto conforme al procedimiento establecido por la Ley.

Los contratos colectivos vigentes al momento de entrar en vigor la reforma deberán revisarse al menos una vez, dentro de los cuatro años siguientes

Una copia gratuita e impresa del Contrato Colectivo deberá entregarse a los trabajadores dentro de los 15 días siguientes a que el contrato sea depositado ante el CFCRL, para lo cual será necesario que el trabajador firme de recibido.

CONVENIOS, PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN Y PROCEDIMIENTO ORDINARIO

  • CONVENIOS:
  • Ante autoridad; Deberán realizarse por escrito y ratificarse ante el centro Federal de Conciliación y ante los Centros de Conciliación Locales según sea el caso, deberá contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y una vez celebrados y ratificados tendrán efecto de cosa juzgada.
  • Convenios Privados; aquellos convenios fuera de juicio que se celebren sin la intervención de los Centros de Conciliación, ya sea Federal o Local tendrán validez plena siempre y cuando no contengan cláusulas con renuncia de derechos del trabajador, pudiendo reclamarse la nulidad de las mismas ante el Tribunal Laboral correspondiente.
  • PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN. Esta etapa pre-judicial será un requisito indispensable para poder tener acceso a los Tribunales en Materia Laboral, es decir, antes de acudir al Juicio, será necesario agotar el procedimiento de conciliación ante los Centros de Conciliación correspondientes. El procedimiento conciliatorio iniciará mediante solicitud presentada ante el Centro de Conciliación correspondiente, una vez recibida, la autoridad señalará una fecha para audiencia conciliatoria dentro de los siguientes 15 días, misma que se deberá de notificar al patrón con por lo menos cinco días de anticipación a la audiencia, apercibido de ser multado en caso de no asistir y tenérsele por inconforme de todo acuerdo conciliatorio. Si la solicitud para conciliar se presenta por ambas partes (trabajador-patrón), la fecha de audiencia deberá fijarse dentro de los siguientes cinco días o en su caso podrá celebrarse en ese mismo momento.

Si las partes llegan a un acuerdo, éste tendrá el carácter de cosa juzgada, teniendo la calidad de un título para iniciar acciones ejecutivas; de no llegar a un acuerdo, las partes podrán solicitar una nueva audiencia de conciliación que deberá fijarse dentro de los cinco días siguientes y en caso de no concluir un acuerdo satisfactorio, la autoridad emitirá una constancia de haber agotado la etapa conciliatoria prejudicial obligatoria.

La prescripción de 60 días para que el trabajador puede ejercer acción alguna contra el patrón se suspende durante la tramitación del procedimiento de conciliación.

Quedan exentos de agotar el procedimiento conciliatorio obligatorio aquellos asuntos que traten de:

  • Discriminación
  • Embarazo
  • Beneficiarios por muerte del trabajador
  • Prestaciones de Seguridad Social
  • Libertad Sindical
  • Trabajo Forzoso
  • Trabajo infantil
  • Titularidad de Contratos Colectivos
  • Impugnación de estatutos Sindicales

El procedimiento conciliatorio en ningún caso podrá exceder de 45 días

  • PROCEDIMIENTO ORDINARIO: Esta etapa será competencia de los Tribunales Laborales, que estarán a cargo de un juez que contará con los secretarios, funcionarios y empleados que determine la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación o la Ley Orgánica Local, según corresponda.

El procedimiento contará con una etapa escrita y una etapa oral.

ETAPA ESCRITA

  1. Presentación de la demanda, anexando las pruebas que acrediten los hechos que pretende demostrar y agregando la constancia de haber agotado el procedimiento conciliatorio.
  2. El emplazamiento al demandado se realizará dentro de los 5 días siguientes a que se haya admitido la demanda, entregándole copia de la demanda y de las pruebas ofrecidas por el actor, para que conteste por escrito dentro de los 15 días siguientes, agregando el documento con el que acredite su personalidad, ofrecer pruebas de su parte y objetar las de su contrario.
  3. Con los documentos descritos en el inciso b) anterior, el Tribunal correrá traslado a la parte actora para que dentro de 8 días objete por escrito las pruebas ofrecidas por la parte demandada y formule su réplica, la réplica de actor debe contener la manifestación con respecto al ofrecimiento de trabajo si fuera el caso.
  4. La autoridad correrá traslado a la parte demandada de la réplica y en su caso los anexos para que presente su contrarréplica dentro de los 5 días siguientes.
  5. En caso de que la parte demanda en su contrarréplica hubiere adjuntado pruebas, la parte actora tendrá 3 días para hacer manifestaciones.
  6. El Tribunal señalará día y hora para que tenga verificativo la AUDIENCIA PRELIMINAR dentro de los 10 días siguiente.

ETAPA ORAL

  1. Inicia formalmente con la AUDIENCIA PRELIMINAR, tendrá por objeto depurar el procedimiento, resolver sobre la admisión de las pruebas, establecer hechos no controvertidos, resolver recursos de reconsideración en contra de los acuerdos del secretario instructor y citar a una AUDIENCIA DE JUCIO dentro de los 20 días siguientes.
  2. La AUDIENCIA DE JUCIO se desahogará con la comparecencia de las partes presentes al levantar la audiencia y las que se apersonen en la misma antes de darla por concluida, se desahogarán pruebas y concluido el desahogo de las mismas el Secretario del Tribunal hará la certificación respectiva y el Juez dará a las partes el uso de la voz para hacer sus alegatos de manera oral, hecho lo anterior el Juez declarará cerrada la etapa de juicio y emitirá sentencia en ese mismo momento, en casos excepcionales podrá emitir su sentencia dentro de los 5 días siguientes a la audiencia

PARTICULARIDADES DEL PROCEDIMIENTO ORDINARIO.

  • Las audiencias serán públicas y presididas por el Juez o serán nulas de pleno derecho.
  • Las partes y terceros deberán rendir protesta de conducirse con verdad.
  • El juez recibirá las declaraciones y presidirá todos los actos de prueba.
  • El juez podrá interrogar libremente a las partes.
  • Tratándose de la prueba confesional las posiciones se dictarán de manera oral al momento, sin exhibir pliegos.
  • Tratándose de la prueba testimonial, los testigos de reducen de 5 a 3 para cada hecho controvertido.
  • Tratándose de la prueba pericial el Tribunal designará un “PERITO OFICIAL” con lo cual las partes ya no podrán nombrar peritos y desaparece la figura del perito tercero en discordia.
  • Las resoluciones ya no serán Laudos, sino sentencias y no admitirán en contra recurso alguno.
  1. ¿QUÉ MEDIDAS TIENE QUE TOMAR EL PATRÓN DE FORMA INMEDIATA?
  1. Modificar sus Contratos Individuales de Trabajo para incluir la cláusula de beneficiarios.
  • Preparar e incrementar en su Centro de Trabajo el Protocolo de No Discriminación.
  • Ajustarse a la nueva vida sindical, tomando las previsiones que considere pertinentes en el ámbito de la empresa para que las relaciones colectivas se lleven a cabo conforme a la legalidad.